İş yerinden annesinin hasta olduğunu söyleyerek izin alan perakende satış çalışanı İ.B.’nin aynı gün kız arkadaşıyla buluştuğunun ortaya çıkması iş sözleşmesinin sona erdirilmesine neden oldu. İşe iade ve sendikal tazminat talebiyle mahkemeye başvuran işçinin davasında ilk derece mahkemesi feshi geçerli neden kapsamında değerlendirirken, Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi daha ileri bir değerlendirme yaparak işverenin fesih işlemini haklı neden kapsamında kabul etti.
Çalışma hayatında işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisinin sınırlarını yeniden gündeme taşıyan olay, 8 Kasım 2023 tarihinde yaşandı. Bir şirkette perakende satış elemanı olarak görev yapan İ.B., yöneticisinden annesinin hasta olduğu gerekçesiyle izin aldı. Ancak izin günü yaşananlar, işverenin iddiasına göre verilen izin gerekçesiyle örtüşmedi.
İ.B.’nin aynı gün M.E. isimli kız arkadaşıyla buluştuğunun ortaya çıkmasının ardından konu işveren tarafından disiplin sürecine taşındı. Çalışanın savunmasında da olayın farklı boyutlarının gündeme gelmesi üzerine şirket, iş sözleşmesini tazminatsız şekilde feshetti. Sonrasında başlayan hukuk mücadelesinde ise tartışmanın merkezine “işverene verilen yanlış bilgi” ile bunun çalışma ilişkisindeki güvene etkisi yerleşti.
“Annem hasta” diyerek izin aldı
Dosyaya yansıyan bilgilere göre olayın başlangıcı, 8 Kasım 2023 tarihinde İ.B.’nin yöneticisinden izin istemesiyle oldu. Çalışan, annesinin hasta olduğunu belirterek iş yerinden ayrılmak için izin aldı. Ancak daha sonra işveren tarafında yapılan değerlendirmede, izin gerekçesiyle o gün gerçekleşen faaliyetlerin birbiriyle uyuşmadığı öne sürüldü.
İşverenin fesih bildirimine göre İ.B., daha sonra yöneticisini yeniden aradı ve izin gerekçesi konusunda gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunu, izin aldığı gün M.E. isimli kız arkadaşıyla buluştuğunu ifade etti. Şirket, söz konusu davranışı yalnızca izin prosedürüne aykırılık olarak değil, iş ilişkisinin temelindeki güveni etkileyen bir tutum olarak değerlendirdi.
İşveren sözleşmeyi tazminatsız feshetti
Olayın ardından işveren, İ.B.’nin iş sözleşmesini haklı neden bulunduğu gerekçesiyle sona erdirdi. İşveren tarafı, çalışanın izin alabilmek için gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunu ve daha sonraki savunmasında da doğru olmayan açıklamalarda bulunduğunu savundu.
Dosyaya yansıyan bilgilere göre fesih işleminde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasına atıf yapıldı. Bu düzenleme, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı belirli davranışların varlığı halinde işverene iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme imkanı tanıyor. Özellikle aynı maddenin 25/II-e bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak ve doğruluk ile bağlılığa aykırı davranışlar haklı fesih nedenleri arasında sayılıyor.
İşçi işe iade ve sendikal tazminat istedi
İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin ardından İ.B., İş Mahkemesi’ne başvurarak feshin haksız olduğunu ileri sürdü. İşçi, işten çıkarılmasının kötü niyetli ve sendikal nedenlere dayandığını savunarak işe iade talebinde bulundu.
Davacı taraf ayrıca, işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız şekilde en az 1 yıl 3 aylık brüt ücret tutarında sendikal tazminat ödenmesini istedi. İşveren ise davanın reddini talep ederek çalışanın iş yeri kurallarına ve çalışma disiplinine aykırı davrandığını savundu.
İlk derece mahkemesi güven ilişkisine dikkat çekti
İş Mahkemesi, dosyada yer alan deliller ve çalışanın beyanları üzerinden yaptığı değerlendirmede, İ.B.’nin işverene gerçek dışı bir gerekçeyle izin aldığını kabul ettiğine dikkat çekti. Mahkeme ayrıca, çalışanın izin aldığı gün iş yeri dışında kız arkadaşıyla görüştüğünü de kabul ettiğini belirledi.
Mahkemenin değerlendirmesinde belirleyici nokta, çalışanın izin alma gerekçesinin gerçeği yansıtmamasının işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini zedelemesi oldu. İlk derece mahkemesi, işverenin güven ilişkisinin zarar gördüğü bir çalışanla çalışma ilişkisini sürdürmeye zorlanamayacağı sonucuna vardı.
Bununla birlikte ilk derece mahkemesi feshi doğrudan “haklı neden” kapsamında değerlendirmek yerine, en azından “geçerli neden” bulunduğu kabulüyle davanın reddine karar verdi. Böylece işe iade talebi kabul edilmedi.
Dosya istinafa taşındı
İş Mahkemesi’nin kararının ardından dosya istinaf incelemesine götürüldü. Davacının itirazlarının yanı sıra işveren tarafının da değerlendirmeleri Bölge Adliye Mahkemesi’nin önüne geldi.
Dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin ulaştığı sonuçla aynı yönde hareket etmekle birlikte, fesih nedeninin hukuki niteliği konusunda daha farklı bir değerlendirme yaptı.
Daire, dinlenen tanıkların fesih konusu iddiayı doğruladığı sonucuna ulaşarak işçinin istinaf itirazlarını yerinde bulmadı. Bunun yanında işverenin başvurusunu değerlendiren BAM, çalışanın eyleminin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-a, d ve e bentleri kapsamında birlikte ele alınması gerektiğini belirtti.
BAM: Fesih “haklı neden” kapsamında
Bölge Adliye Mahkemesi’nin değerlendirmesindeki en önemli değişiklik, ilk derece mahkemesinin “geçerli neden” olarak nitelendirdiği eylemin “haklı neden” seviyesinde görülmesi oldu.
Kararda, çalışanın davranışlarının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği ve söz konusu davranışların işveren açısından iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı doğurduğu belirtildi. Daire, ilk derece mahkemesinin feshi yalnızca geçerli neden kapsamında değerlendirmesini hukuken hatalı buldu ve bu yanlışlığın yeniden yargılama yapılmasına gerek olmadan düzeltilmesine karar verdi.
BAM’ın ulaştığı nihai değerlendirmede İ.B.’nin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edildi ve işe iade talebinin reddedilmesi gerektiği sonucuna varıldı.
Kararın çalışanlar açısından anlamı ne?
Dosyanın dikkat çeken yönü, işverenin güveninin yalnızca iş yerinde gerçekleşen davranışlarla değil, izin alma sürecinde verilen bilgilerin doğruluğuyla da ilişkilendirilebilmesi oldu.
İş hukukunda işçi ile işveren arasındaki ilişki yalnızca çalışanın görevini yerine getirmesine dayanmıyor. Tarafların birbirlerine karşı dürüstlük ve sadakat yükümlülükleri de çalışma ilişkisinin önemli unsurları arasında yer alıyor. Yargıtay’ın daha önceki kararlarında da doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışların yalnızca kanunda tek tek sayılan eylemlerle sınırlı olmadığı, güven ilişkisini ciddi şekilde zedeleyen davranışların da haklı fesih bakımından değerlendirilebileceği kabul ediliyor.
Bu nedenle söz konusu kararın yalnızca “izin alıp sevgilisiyle buluşma” başlığıyla değerlendirilmesi yerine, işverene verilen bilginin gerçeğe aykırı olması ve bunun çalışma ilişkisindeki güveni ne ölçüde sarstığının mahkeme tarafından esas alındığını belirtmek gerekiyor.
Her izin ihlali otomatik olarak tazminatsız işten çıkarma anlamına gelmiyor
Kararın kamuoyunda “emsal” olarak gündeme gelmesi, benzer bütün olaylarda işverenin otomatik olarak haklı fesih yapabileceği anlamına gelmiyor. İş hukukunda haklı fesih değerlendirmesi somut olayın özelliklerine, işverenin iddialarının nasıl ispatlandığına, çalışanın beyanlarına ve ortaya çıkan davranışın iş ilişkisine etkisine göre yapılıyor.
Nitekim bu dosyada da mahkemelerin değerlendirmesinde tanık anlatımları, çalışanın kendi açıklamaları ve izin gerekçesinin gerçeğe aykırı olduğuna ilişkin tespitler birlikte ele alındı. BAM’ın özellikle bu unsurları bir bütün halinde değerlendirerek sonuca ulaştığı görülüyor.
Çalışma hayatında güven ilişkisi yeniden gündemde
Kararın dikkat çektiği temel nokta, iş ilişkisinin sadece mesai saatlerinde yapılan işten ibaret olmadığı. Çalışanın izin almak için işverene sunduğu gerekçenin gerçeğe uygun olup olmadığı da uyuşmazlık konusu haline geldiğinde, mesele çalışma disiplininin ötesine geçerek işverenin güveninin korunması bakımından değerlendirilebiliyor.
Bu dosyada ilk derece mahkemesi feshin geçerli olduğunu belirtirken, istinaf incelemesi sonucunda fesih nedeninin daha ağır bir hukuki kategori olan “haklı neden” kapsamında bulunduğuna karar verildi. Böylece aynı olay üzerinden iki farklı hukuki nitelendirme yapılmış, son değerlendirmede ise BAM’ın yaklaşımı belirleyici olmuş oldu.
Kararın çalışanlar açısından ortaya koyduğu temel mesaj, izin talebinde bulunurken işverene aktarılan bilgilerin doğruluğunun çalışma ilişkisinin geleceği bakımından önemli sonuçlar doğurabileceği yönünde oldu. İşverenler açısından ise fesih işlemlerinde iddiaların somut delillerle ortaya konulması ve hukuki dayanağın doğru belirlenmesi önemini koruyor.
