Yapay zekâ artık yalnızca teknoloji ekiplerinin kullandığı bir araç olmaktan çıkarken, şirketlerin çalışanlarını değerlendirme biçimini de değiştirmeye başladı. İngiltere’nin önde gelen muhasebe ve danışmanlık şirketlerinden MHA, yapay zekânın iş süreçlerinde etkili biçimde kullanılmasını terfi ve kariyer ilerlemesinde önemli bir performans ölçütü haline getirirken, ortakların yıllık ödül ve prim değerlendirmelerinde de yapay zekâ kullanımının dikkate alınacağını duyurdu. Uygulama, iş dünyasında “Yapay zekâ kullanmayan çalışana prim yok” tartışmasını yeniden gündeme taşıdı.
MHA’nın yaklaşımı, çalışanlara yalnızca bir yapay zekâ hesabı verilmesi ya da bir uygulamanın kullanılmasıyla sınırlı değil. Şirket, teknolojinin çalışan tarafından işin verimliliğini artıracak biçimde nasıl kullanıldığına ve ortaya çıkan sonucun ölçülebilir olup olmadığına odaklanıyor. Böylece yapay zekâ, birçok şirkette olduğu gibi yardımcı bir araç olmanın ötesine geçerek performans yönetiminin unsurlarından biri haline geliyor.
Prim ve terfi sisteminde yapay zekâ dönemi
İngiltere merkezli MHA, yaklaşık 2 bin çalışanı ve 30 ofisi bulunan büyük muhasebe kuruluşlarından biri olarak öne çıkıyor. Şirketin CEO’su Rakesh Shaunak’ın açıklamalarına göre, yapay zekânın “başarılı şekilde kullanılması” artık firmanın farklı kademelerinde terfi ve kariyer gelişimi açısından dikkate alınan temel göstergeler arasında yer alıyor. Özellikle ortakların yıllık ödüllendirme paketleri değerlendirilirken, yapay zekânın şirket yararına nasıl kullanıldığı da masaya yatırılıyor.
Bu sistemde çalışanlardan “AI kullandım” demeleri yeterli görülmüyor. MHA’nın beklentisi, yapay zekânın somut bir iş sonucuna dönüştürülmesi. Bir yöneticinin toplantı hazırlığı için harcanan zamanı azaltması, genç bir çalışanın denetim süreçlerinin kapsamını genişletmek amacıyla yapay zekâdan yararlanması veya vergi uyum çalışmalarında teknolojiyi kullanarak süreci daha etkili hale getirmesi örnekler arasında gösteriliyor.
Dolayısıyla tartışmanın merkezinde yalnızca yapay zekâ kullanıp kullanmamak değil, teknolojiden elde edilen faydanın ne olduğu bulunuyor.
MHA neden böyle bir sisteme geçiyor?
Şirketin yaklaşımının arkasında muhasebe ve danışmanlık sektöründeki iş yapış biçiminin hızla değişmesi bulunuyor. MHA yönetimi, yapay zekânın özellikle rutin ve zaman alan görevlerde çalışanların yükünü azaltabileceğini ve aynı kadroyla daha fazla iş yapılmasını sağlayabileceğini savunuyor.
MHA’nın üst yönetimi daha sonraki yatırımcı görüşmelerinde de yapay zekânın operasyonlarda verimlilik sağladığını ve aynı çalışan sayısıyla daha fazla iş yapılmasına katkı sunduğunu ifade etti. Şirket, yapay zekâ kullanımının ölçülmesinde harcanan saatlerin azalması gibi göstergeleri de takip ediyor.
Bu durum, şirketlerin yapay zekâdan beklediği dönüşümün yalnızca maliyet azaltmak olmadığını da gösteriyor. İş süreçlerinin yeniden tasarlanması, çalışanların daha yüksek beceri gerektiren görevlere yöneltilmesi ve zaman tasarrufunun ölçülebilir bir performans göstergesine dönüştürülmesi yeni modelin temel parçalarını oluşturuyor.
“Yapay zekâ kullan” talebi çalışan açısından ne anlama geliyor?
MHA örneği, iş dünyasında uzun süredir konuşulan bir soruyu daha görünür hale getirdi: Bir çalışan yapay zekâyı kullanarak aynı işi daha kısa sürede tamamladığında, ortaya çıkan verimlilik kimin kazancı olacak?
Yapay zekâ kullanımı sayesinde iki günlük bir işi birkaç saat içinde tamamlayan bir çalışanın, elde ettiği zaman avantajının tamamını şirkete bırakması halinde ücret ve çalışma koşullarının aynı kalması tartışmanın en kritik noktalarından biri. Nitekim yapay zekâ kullanımı üzerinden prim alan bazı çalışanlar, daha yüksek üretkenliğin kendilerine doğrudan ücret artışı veya daha kısa çalışma süresi olarak dönmemesinin yeni bir sorun yaratabileceğini dile getiriyor.
Bu nedenle şirketlerin yapay zekâ stratejisinde yalnızca teknolojinin satın alınması değil, çalışan açısından oluşan yeni performans beklentisinin nasıl karşılanacağı da önem kazanıyor.
Bu uygulama tüm çalışanların primini doğrudan kesiyor mu?
Burada önemli bir ayrıntı bulunuyor. “Yapay zekâ kullanmayan herkese prim yok” ifadesi, mevcut açıklamaların tamamını karşılayan bir tanım değil.
MHA’nın açıkladığı sistemde yapay zekânın etkili ve başarılı biçimde kullanılması özellikle terfi, kariyer ilerlemesi ve ortakların yıllık ödül paketlerinin değerlendirilmesinde kriter olarak ele alınıyor. Bu nedenle haber başlığında kullanılan “prim yok” ifadesinin, şirketin bütün çalışanlarına uygulanan otomatik ve koşulsuz bir ücret kesintisi şeklinde anlaşılması doğru olmayabilir. Esas değişiklik, yapay zekâ yetkinliğinin performans değerlendirmelerinde ağırlık kazanması.
Başka şirketlerde de benzer modeller görülmeye başlandı. Örneğin ABD’de faaliyet gösteren Grant Thornton, belirli düzeydeki ortakların yıl sonu primlerini yapay zekânın benimsenmesi ve etkili kullanımıyla ilişkilendirdi. Şirketin performans değerlendirmesinde yapay zekânın hizmet sunumuna ve satış süreçlerine nasıl entegre edildiği dikkate alınıyor.
İngiltere’deki bazı hukuk firmalarında da çalışanların yapay zekâ eğitimlerini tamamlamaları ve belirlenen kullanım hedeflerine ulaşmaları ödüllendirme sistemleriyle ilişkilendiriliyor. Ancak bu modellerin tamamı aynı yöntemi kullanmıyor; bazı şirketler kullanım miktarından çok eğitim, yetkinlik ve verimli kullanım sonuçlarını temel alıyor.
Şirketler yapay zekâ kullanmayan çalışanlardan neden endişe ediyor?
İş dünyasında yapay zekâya yönelik beklentinin yükselmesinin temel nedenlerinden biri, aynı işin daha kısa sürede yapılabilmesi. MHA yönetiminin yatırımcılarla gerçekleştirdiği görüşmelerde de teknolojinin çalışanların verimliliğini yükselttiği ve şirketin aynı insan kaynağıyla daha fazla iş yapmasına yardımcı olduğu vurgulandı.
Ancak bu değişim beraberinde yeni bir çalışma kültürü de getiriyor. Artık bazı işverenler için “görevini doğru yapmak” tek başına yeterli olmayabilir. Çalışanın aynı zamanda işi daha hızlı, daha düşük maliyetle veya daha yüksek kapasiteyle yapabilecek teknolojileri kullanıp kullanmadığı da değerlendirilebiliyor.
Bu yaklaşım özellikle danışmanlık, muhasebe, hukuk, yazılım, pazarlama ve finans gibi bilgi yoğun sektörlerde daha belirgin hale geliyor.
Yapay zekâ kullanımı kariyer için yeni bir zorunluluğa mı dönüşüyor?
Ortaya çıkan tablo, yapay zekâ yetkinliğinin giderek temel bir iş becerisi olarak görülmeye başladığına işaret ediyor. Ancak burada kritik nokta, yalnızca bir yapay zekâ aracına erişebilmek değil, doğru problemi çözmek için teknolojiyi doğru şekilde kullanabilmek.
Türkiye’de de iş dünyasında yapay zekâ kullanımı konusunda benzer bir dönüşüm yaşanıyor. Anadolu Ajansı’nın uluslararası raporlardan derlediği verilere göre şirketler arasındaki yapay zekâ yatırımı ve çalışan başına düşen kullanım düzeyi ciddi farklılıklar gösteriyor. Bu durum, teknolojinin iş dünyasında yalnızca kullanım oranı üzerinden değil, erişim, bütçe ve kullanım biçimi açısından da yeni bir eşitsizlik alanı oluşturduğunu ortaya koyuyor.
Türkiye’de resmi verilere ilişkin 2025 değerlendirmelerinde ise girişimlerin yapay zekâ kullanım oranının hâlâ sınırlı olduğu görülüyor. Bu nedenle İngiltere’deki MHA örneği, Türkiye’deki şirketlerin tamamı için geçerli bir çalışma modeli olarak değerlendirilmemeli; daha çok özellikle teknolojiye yoğun şekilde yatırım yapan sektörlerde ortaya çıkabilecek yeni performans anlayışının bir örneği olarak görülmeli.
Çalışanın değeri artık sadece yaptığı işle mi ölçülecek?
MHA’nın uygulaması, aslında daha büyük bir dönüşümün işaretini veriyor. İşverenler açısından yapay zekâ, yalnızca satın alınan bir yazılım olmaktan çıkıp çalışan performansının ölçüldüğü alanlardan biri haline geliyor.
Öte yandan bu dönüşüm, çalışanların üzerinde yeni bir baskı oluşturma ihtimali nedeniyle tartışılıyor. Bir çalışanın yapay zekâ sayesinde daha üretken olması şirket için ekonomik değer yaratıyorsa, bu değerin ne kadarının çalışana yansıtılacağı yeni nesil ücret politikalarının temel sorularından biri olacak.
Uzmanların ve şirket yöneticilerinin önümüzdeki dönemde cevaplaması gereken soru da yalnızca “Çalışan yapay zekâ kullanıyor mu?” olmayacak. Asıl soru, yapay zekânın ne kadar doğru kullanıldığı, şirkete hangi ölçülebilir katkıyı sağladığı ve bu katkının çalışanların kariyerine ve ücretine nasıl yansıtıldığı olacak.
MHA’nın attığı adım bu nedenle tek başına bir prim düzenlemesinden daha fazlasını ifade ediyor. Yapay zekâ, çalışanların günlük iş akışına girerken aynı zamanda performans değerlendirme sistemlerinin de parçası haline geliyor. Google’ın güncel arama yaklaşımında da içerik üretiminde olduğu gibi, burada belirleyici olanın yalnızca “AI var mı?” sorusu değil, kullanılan teknolojinin gerçek ve ölçülebilir bir değer üretip üretmediği olduğu görülüyor.
